해고예고수당은 어떤 조건에서 지급되도록 규정돼 있나

해고예고수당 조건은 근로기준법 제26조에 30일 전 예고와 30일분 이상의 통상임금이라는 두 갈래로 규정돼 있다. 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 예고가 없었을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 구조로 정리된다.

같은 조 단서는 예고 의무가 적용되지 않는 경우를 따로 열거하고 있어, 제26조는 본문과 단서가 짝을 이루는 형태로 설명된다. 아래 내용은 법령의 구조를 객관적으로 정리한 것으로, 개별 사안의 결론은 사실관계와 그 시점에 적용되는 법령에 따라 달라질 수 있는 영역이다.

해고예고수당 조건은 근로기준법 어느 조문에 근거를 두나

해고예고수당 조건은 근로기준법 제26조 본문이 정한 두 가지 이행 방식에서 나온다. 조문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다고 정하고 있다. 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다는 내용이 같은 본문에 이어진다.

경영상 이유에 의한 해고도 제26조가 정한 예고 대상에 포함되는 것으로 규정돼 있다. 국가법령정보센터에 현행으로 게시된 근로기준법 제26조는 2019년 1월 15일 개정을 반영한 형태로, 본문에서 예고 의무와 예고수당 지급 의무를 함께 두고 있다. 두 의무는 서로 맞물린 관계로 설명된다. 30일 전에 예고를 한 경우에는 별도의 수당 지급 문제가 생기지 않고, 예고를 하지 아니한 경우에 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 방식이 남는 구조로 정리된다.

근로기준법 제110조 제1호는 제26조를 위반한 자를 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있어, 예고 규정은 벌칙이 함께 마련된 조항으로 분류된다. 해고사유와 해고시기를 서면으로 알리는 요건은 같은 법 제27조에 따로 규정돼 있어, 예고와 서면통지는 근거 조문이 나뉜다.

해고예고수당 조건의 예외 사유는 무엇으로 열거되나

해고예고수당 조건의 예외 사유는 근로기준법 제26조 단서가 세 가지로 한정해 열거하고 있다. 단서에 해당하면 예고 의무와 예고수당 지급 의무가 함께 적용되지 않으며, 열거되지 않은 사정은 예외로 다뤄지지 않는 구조로 설명된다. 세 가지 사유는 근로 기간, 사업 계속의 불가능, 근로자의 고의에 따른 손해라는 서로 다른 축으로 나뉜다.

법제처 국가법령정보센터에 게시된 제26조 단서의 세 가지 예외는 다음과 같이 열거돼 있다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우가 첫 번째 예외로 열거돼 있다.
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우가 두 번째 예외로 열거돼 있다.
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우가 세 번째 예외로 열거돼 있다.

세 번째 예외가 말하는 고용노동부령으로 정하는 사유는 근로기준법 시행규칙 제4조와 별표 1에 아홉 가지로 한정돼 열거돼 있다.

개정 시점이 2021년 11월 19일인 별표 1의 앞 세 항목은 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우, 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우로 적혀 있다.

이어지는 세 항목은 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우, 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우, 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우다.

나머지 세 항목은 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우, 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우, 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우다.

첫 번째 예외의 기준선은 계속 근로한 기간이 3개월에 이르렀는지 여부이며, 계약의 명칭이나 형식이 아니라 조문이 정한 기간 요건이 판단의 축으로 쓰인다. 근로계약 체결 단계와 수습 기간의 법적 취급은 근로계약과 수습 기간에 관한 규정에서 별도로 다뤄진다.

해고예고수당은 어떤 임금을 기준으로 산정되나

해고예고수당의 기준 임금은 평균임금이 아니라 통상임금으로 규정돼 있다. 근로기준법 제26조가 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정하고 있어, 산정의 출발점이 통상임금이라는 점은 조문에 직접 드러난다. 평균임금과 통상임금은 서로 다른 개념으로 각각 별도의 규정에 정의돼 있다.

평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 정의돼 있다. 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액으로 정의돼 있다.

시행령 제6조 제2항은 통상임금을 시간급 금액으로 환산하는 방법을 임금 형태별로 호를 나누어 정하고 있다. 같은 항 제3호는 주급 금액으로 정한 임금을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누도록 정하고 있다. 1주의 통상임금 산정 기준시간 수는 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 규정돼 있다.

같은 항 제4호는 월급 금액으로 정한 임금을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나누도록 정하고 있어 주급과는 제수가 다르다. 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간으로 규정돼 있다. 같은 조 제3항은 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하도록 정하고 있다.

산정 결과는 임금의 구성 항목과 소정근로시간의 범위에 따라 달라지는 영역이어서, 같은 조문을 적용하더라도 금액은 사업장과 근로 형태에 따라 다르게 산출될 수 있다.

해고예고수당 조건은 상시 4명 이하 사업장까지 적용되나

해고예고수당 조건은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용되는 것으로 규정돼 있다. 근로기준법 시행령 별표 1이 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 법 규정을 열거하면서 제26조를 목록에 포함하고 있기 때문이다. 근로기준법 전체가 적용되는 기준선은 상시 5명 이상으로 정해져 있고, 예고 규정은 별표를 통해 그보다 작은 규모까지 적용 범위가 넓혀진 형태로 정리된다.

근로기준법 제11조 제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다고 정하면서, 동거하는 친족만을 사용하는 사업이나 사업장과 가사 사용인은 단서에서 적용 대상에서 제외하고 있다. 같은 조 제2항은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 대통령령으로 정하는 바에 따라 법의 일부 규정을 적용할 수 있다고 정하고 있다. 어떤 조문을 적용할지는 시행령 제7조와 별표 1이 구체화하는 구조다.

시행령 별표 1의 제2장 근로계약 항목에는 제15조, 제17조, 제18조, 제19조 제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조 제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정이 열거돼 있다. 정당한 이유 없는 해고를 금지한 제23조 제1항과 해고사유의 서면통지를 정한 제27조, 노동위원회 구제신청을 정한 제28조는 목록에 들어 있지 않아, 사업장 규모에 따라 적용되는 조문이 갈리는 구조로 설명된다.

상시 사용하는 근로자 수를 세는 방법은 근로기준법 시행령 제7조의2가 별도로 정하고 있다. 같은 조 제1항은 법 적용 사유가 발생한 날 이전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 산정하도록 규정하고 있어, 특정 시점의 재직자 수만으로 판단하는 방식과는 기준이 다르다. 같은 조 제2항은 산정 결과와 달리 보는 경우를 따로 두고 있어, 근로자 수 판단은 두 항이 함께 작동하는 구조로 설명된다.

해고예고와 해고의 정당성은 어떤 기준으로 나뉘나

해고예고 의무의 이행 여부와 해고의 정당성은 서로 다른 층위의 문제로 구분된다. 근로기준법 제26조는 예고와 예고수당을 정한 절차 조문이고, 해고에 정당한 이유가 있는지는 같은 법 제23조 제1항이 정한 별개의 요건으로 설명된다. 예고를 지켰다는 사정만으로 해고의 정당성이 인정되는 것은 아닌 것으로 정리된다.

대법원 2018년 9월 13일 선고 2017다16778 판결은 제26조 본문에 따른 해고예고수당이 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이라고 판시했다. 같은 판결은 해고가 부당해고에 해당해 효력이 없더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다고 보았고, 해고예고제도가 근로자에게 새로운 직장을 구할 시간적 여유와 경제적 여유를 주려는 제도라는 점을 근거로 들었다.

다만 판결의 판단은 해당 사건의 사실관계와 쟁점을 전제로 한 것이어서 다른 사안에 그대로 확장해 적용하기는 어려운 영역이다. 해고의 정당한 이유가 무엇을 기준으로 판단되는지는 부당해고의 판단 기준에서 별도로 다뤄지며, 예고 규정과는 근거 조문부터 나뉜다.

근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고, 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 같은 조 제3항은 사용자가 제26조에 따른 예고를 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 한 경우에는 제1항의 통지를 한 것으로 본다고 정하고 있어, 두 절차가 겹치는 지점도 조문에 마련돼 있다.

해고 예고 규정의 구조는 어떻게 정리되나

해고 예고 규정의 구조는 근거 조문과 예고 기간, 수당 기준, 예외 사유, 적용 범위, 벌칙이라는 여섯 갈래로 정리된다. 근로기준법 제26조가 뼈대를 이루고 같은 법 시행령과 시행규칙이 통상임금의 정의와 예외 사유의 세부 기준을 채우는 형태로 설명된다. 법률과 시행령, 시행규칙이라는 세 층위가 하나의 제도를 나누어 규정하는 셈이다.

법령에 규정된 항목을 나누어 보면 다음과 같다.

조문에 적힌 기준은 일반적인 규정의 틀이어서, 어떤 조문이 어떻게 적용되는지는 근로 형태와 사업장 규모, 해고에 이르게 된 경위에 따라 달라질 수 있다. 구체적 사안의 판단은 개별적인 검토가 필요한 영역으로 거론된다.