근로계약과 수습 기간은 법적으로 어떤 규정을 따를까

근로계약은 근로자가 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 이에 임금을 지급하는 것을 내용으로 하는 계약으로 이해된다. 한국에서는 이러한 근로관계의 기본 조건을 당사자의 합의에만 맡기지 않고, 근로기준법과 최저임금법 등 법령으로 일정한 기준을 두고 있다. 근로계약을 맺을 때 무엇을 명시해야 하는지, 입사 초기의 수습 기간에는 어떤 규정이 적용되는지, 최저임금이 어떻게 적용되는지를 그 일반적인 법적 틀을 중심으로 정리한다.

근로계약을 맺을 때 명시해야 하는 사항은 무엇으로 정해져 있을까

근로기준법은 근로계약 체결 시 사용자가 근로자에게 일정한 근로조건을 명시하도록 정하고 있다. 근로기준법 제17조 제1항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다고 규정한다. 같은 조항은 근로계약 체결 후 이러한 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지로 명시하도록 하고 있다.

명시 방법에 관해서는 서면 교부 의무가 별도로 규정되어 있다. 근로기준법 제17조 제2항은 사용자가 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 그리고 소정근로시간·휴일·연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면(전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다고 정한다. 다만 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 해당 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부하도록 하는 단서를 두고 있다.

명시된 근로조건이 실제와 다른 경우에 대한 규정도 있다. 근로기준법 제19조 제1항은 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자가 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다고 정한다. 같은 조 제2항은 이 경우 손해배상 청구를 노동위원회에 신청할 수 있고, 근로계약이 해제되어 취업을 목적으로 거주를 변경한 근로자에게는 사용자가 귀향 여비를 지급하여야 한다고 규정한다. 다만 이러한 규정이 적용되는 범위는 일반적으로 계약 체결 시 명시한 근로조건에 한정되는 것으로 해석되며, 구체적 사안에서 위반 여부와 배상 범위는 개별적으로 판단되는 영역이다.

수습 기간은 법적으로 어떻게 다뤄질까

수습 기간은 채용 후 일정 기간 근로자의 업무 적응과 적격성을 확인하는 기간을 가리키는 실무상 용어로 통용된다. 근로기준법은 수습이라는 별도 계약 유형을 정의하기보다, 수습 중인 근로자에게도 근로기준법이 원칙적으로 적용된다는 전제 아래 몇 가지 지점에서 특례나 예외를 두는 방식을 취하는 것으로 이해된다. 즉 수습이라는 이유만으로 근로관계의 보호가 일률적으로 배제되는 것은 아니라는 것이 일반적인 설명이다.

수습과 관련해 비교적 자주 언급되는 규정 중 하나는 해고 예고에 관한 것이다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정하면서, 단서에서 일정한 경우를 적용 대상에서 제외하고 있다. 그 제외 사유 가운데 하나로 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우가 규정되어 있다. 따라서 계속 근로 기간이 짧은 초기 단계에서는 해고 예고 규정의 적용 여부가 달라질 수 있으나, 이는 해고 예고 절차에 관한 것일 뿐 해고에 정당한 이유가 필요하다는 근로기준법의 다른 규정과는 구별되는 문제로 다뤄진다. 수습 기간이라 하더라도 본채용 거부나 해고의 정당성은 별도의 기준에 따라 판단되는 영역으로 설명된다.

수습 기간의 길이 자체를 일률적으로 강제하는 일반 규정이 근로기준법에 명시되어 있는 것은 아니며, 흔히 거론되는 3개월이라는 기간은 뒤에서 다루는 최저임금 감액 특례나 해고 예고 적용 제외 등 개별 규정의 요건과 맞물려 언급되는 경우가 많다. 수습 기간의 설정과 그 기간의 처우는 근로계약·취업규칙 등에서 정해지되, 법령이 정한 강행 규정의 테두리를 벗어날 수는 없는 것으로 이해된다.

수습 근로자에게 최저임금은 어떻게 적용될까

최저임금법은 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하도록 정하고, 이를 위반한 근로계약 부분의 효력을 제한한다. 최저임금법 제6조 제1항은 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 규정한다. 같은 조 제3항은 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정한다. 당사자가 최저임금보다 낮은 임금에 합의하더라도 그 부분이 효력을 가지지 못하도록 하는 구조로 설명된다.

수습 근로자에 대해서는 일정한 요건 아래 최저임금액을 감액할 수 있는 특례가 마련되어 있다. 최저임금법 제5조 제2항은 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다고 규정한다. 다만 같은 항 단서는 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 이 감액 대상에서 제외한다고 정하고 있다. 감액의 구체적 정도는 최저임금법 시행령 제3조에서 정하는데, 해당 요건을 갖춘 수습 근로자에 대해서는 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다고 규정되어 있다.

이러한 규정들을 종합하면, 수습이라는 사정만으로 최저임금 감액이 당연히 인정되는 것이 아니라 계약 기간이 1년 이상일 것, 수습 시작일부터 3개월 이내일 것, 단순노무업무로 고시된 직종이 아닐 것 등 법령이 정한 요건이 함께 충족되는 경우에 한해 감액이 가능한 구조로 이해된다. 요건을 벗어난 감액 부분은 최저임금법 제6조 제3항에 따라 효력이 제한될 수 있으며, 개별 사안에서 어떤 직종이 단순노무업무에 해당하는지 등은 고용노동부 고시와 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 영역이다.

핵심 정리

근로계약을 맺을 때에는 근로기준법 제17조에 따라 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가 등 주요 근로조건을 명시하고 일정 사항을 서면으로 교부하도록 정해져 있으며, 명시된 조건이 사실과 다를 경우의 구제는 제19조에 규정되어 있다. 수습 기간은 그 자체로 보호가 배제되는 단계가 아니라 해고 예고 적용 제외(제26조 단서)나 최저임금 감액 특례 등 개별 규정의 요건과 연결되어 다뤄진다. 최저임금은 최저임금법 제6조에 따라 그 이상이 보장되며, 수습 근로자에 대한 감액은 제5조 제2항과 시행령 제3조가 정한 요건을 갖춘 경우에만 인정되는 것으로 이해된다. 다만 이상의 내용은 제도의 일반적 틀에 관한 설명이며, 개별 근로관계에서 구체적 적용과 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있는 영역이다.