배우자 출산휴가 20일로 확대, 분할은 3회까지 개정 시행

배우자 출산휴가는 개정 남녀고용평등법에 따라 종전 10일에서 20일로 확대되어 있다. 나누어 사용할 수 있는 횟수도 1회에서 3회로 늘어난 것으로 정리된다. 이러한 변화는 2024년 10월 22일 공포되어 2025년 2월 23일 시행된 법률 제20521호 개정법률에 따른 것으로, 같은 개정은 배우자 출산휴가뿐 아니라 난임치료휴가와 육아기 근로시간 단축의 기준까지 함께 손질했다. 이 글은 무엇이 어떻게 바뀌었는지를 국가법령정보센터가 공개하는 조문과 제개정이유를 중심으로 정리한다.

개정 남녀고용평등법은 무엇을 바꾸는 것으로 정리되나

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률은 고용에서의 남녀평등과 일ㆍ가정 양립 지원을 위한 여러 휴가와 근로시간 제도를 정한 법률이다. 국가법령정보센터가 공개하는 제개정이유는 법률 제20521호가 배우자 출산휴가 기간을 현행 10일에서 20일로 확대하면서 분할 사용 가능 횟수를 1회에서 3회로 확대하고, 난임치료휴가 기간을 연간 3일에서 6일로 확대하면서 그 기간 중 유급휴가일을 최초 1일에서 최초 2일로 확대하며, 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는 자녀의 기준을 확대하는 등 일ㆍ가정 양립 지원을 넓혔다고 밝히고 있다.

이번 개정은 배우자의 출산과 자녀 양육을 함께 지원하기 위해 여러 휴가와 근로시간 제도를 한꺼번에 손질한 것으로, 배우자 출산휴가의 20일 확대가 그 중심에 있는 것으로 거론된다. 여기서 배우자 출산휴가와 육아휴직은 구분되는 제도라는 점이 함께 거론된다. 배우자 출산휴가는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 받는 유급휴가이고, 육아휴직은 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 비교적 장기간 휴직하는 제도다. 이번 개정이 배우자 출산휴가의 기간과 분할 횟수를 늘린 것을 두고 육아휴직 기간이 늘어난 것으로 읽는 것은 조문과 맞지 않는 것으로 정리된다. 개정법의 시행일은 부칙 제1조가 공포 후 4개월이 경과한 날로 정해 2025년 2월 23일에 해당하며, 난임치료휴가 관련 일부 조항은 공포한 날부터 시행된 것으로 규정되어 있다.

배우자 출산휴가 20일과 분할 3회는 어떻게 규정되나

개정된 남녀고용평등법 제18조의2제1항은 사업주가 근로자의 배우자가 출산을 이유로 휴가를 고지하는 경우 20일의 휴가를 주어야 하고 그 기간을 유급으로 하도록 정하고 있다. 종전에 10일이던 기간이 20일로 늘어난 부분이 이번 개정의 핵심으로 정리된다. 조문은 휴가를 청구가 아니라 고지하는 경우로 표현하고 있는데, 이러한 문언은 같은 법 제39조가 정하는 과태료 규정과도 이어진다. 제39조제3항은 사업주가 제18조의2제1항을 위반해 근로자가 배우자 출산을 이유로 휴가를 고지하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 정하고 있다.

같은 조 제4항은 배우자 출산휴가를 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있도록 정하고 있어, 종전 1회이던 분할 사용 횟수가 3회로 확대되었다. 사용 기한도 조문에 정해져 있다. 제18조의2제3항은 배우자 출산휴가를 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없도록 정하고 있는데, 종전 90일이던 기한이 120일로 늘어난 부분도 이번 개정에 포함된다. 곧 기간이 20일로 늘고 분할이 3회로 확대되었더라도, 출산일부터 120일이라는 사용 기한 안에서 나누어 쓰는 구조로 이해된다. 아울러 같은 조 제5항은 사업주가 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 정하고 있어, 부당해고의 판단 기준과 마찬가지로 불리한 처우에 대한 제한이 함께 규정된 형태로 읽힌다.

배우자 출산휴가 20일은 주말을 포함하는지 어떻게 규정되나

배우자 출산휴가 20일이 주말을 포함하는지에 관해서는 조문이 직접적인 산정 방식을 두고 있지는 않다. 제18조의2는 기간을 20일로 정하고 그 기간을 유급으로 한다고 규정할 뿐, 휴일이나 주말을 포함해 계산하는지 여부는 조문에 명시되어 있지 않은 것으로 정리된다. 따라서 20일을 어떻게 산정하는지의 구체적 방식은 고용노동부의 행정해석 등 관련 기준에 따라 정리되는 것으로 거론된다.

이 부분은 다른 법정 휴가와 견주어 이해되기도 한다. 일수로 정해진 휴가는 통상 근로일을 기준으로 부여되는 것으로 다뤄지지만, 배우자 출산휴가의 구체적 산정과 부여 방식은 법률이 아니라 행정해석과 개별 근로관계에서 정해지는 영역으로 다뤄진다. 곧 20일이라는 숫자가 달력상의 연속된 20일을 뜻하는지, 근로일 20일을 뜻하는지는 조문만으로 단정하기 어렵고, 실제 운영은 관련 기준과 사업장의 근로형태에 따라 달라질 수 있는 부분으로 거론된다. 분할 사용이 3회까지 허용되는 점과 사용 기한이 120일이라는 점도 이 산정 문제와 함께 읽히는 것으로 정리된다.

배우자 출산휴가 급여는 고용보험에서 어떻게 지급되나

배우자 출산휴가 20일 급여는 사업주의 유급 부여 원칙과 고용보험의 급여가 맞물리는 구조로 규정되어 있다. 남녀고용평등법 제18조의2제1항은 배우자 출산휴가 기간을 유급으로 하도록 정하고, 같은 조 제2항은 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 사업주가 지급의 책임을 면하도록 정하고 있다. 곧 사업주의 유급 부여를 원칙으로 하되, 고용보험에서 출산전후휴가급여등이 지급되는 부분만큼 사업주의 부담이 조정되는 방식으로 정리된다.

고용보험 쪽 근거는 고용보험법에 있다. 2024년 10월 22일 공포되어 2025년 2월 23일 시행된 개정 고용보험법 제75조는 배우자 출산휴가를 받은 피보험자가 휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것 등 일정 요건을 갖춘 경우 출산전후휴가급여등을 지급하도록 정한다. 지급 기간을 정한 고용보험법 제76조제1항은 이번 개정으로 배우자 출산휴가에 관한 지급 범위를 넓혔다. 종전에는 우선지원 대상기업 소속 근로자의 경우 배우자 출산휴가 기간 중 최초 5일에 대해서만 급여가 지급되도록 되어 있었으나, 개정 규정은 이를 배우자 출산휴가 기간으로 바꾸어 우선지원 대상기업인 경우 그 기간에 대해 급여가 지급되도록 정하고 있다. 다만 급여의 구체적 상한액과 하한액은 같은 조 제2항이 대통령령으로 정하도록 위임하고 있어, 실제 지급 수준과 대상 사업장의 범위는 고용보험 관련 법령과 고시에 따라 정해지는 영역으로, 개별 근로관계에 따라 달라질 수 있는 부분으로 다루어진다.

난임치료휴가 급여와 유급 2일은 어떻게 확대되나

남녀고용평등법 제18조의3제1항은 사업주가 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우 연간 6일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 2일은 유급으로 하도록 정하고 있다. 종전에 연간 3일이던 기간이 6일로, 유급으로 처리되는 날이 최초 1일에서 최초 2일로 각각 확대된 것으로 정리된다. 난임치료휴가 급여와 관련해서는 이 최초 2일의 유급이 핵심이며, 고용보험법 제76조제1항에는 난임치료휴가 기간 중 최초 2일을 급여 대상으로 하는 규정이 함께 신설되어 우선지원 대상기업인 경우로 한정해 지급되도록 정해졌다.

같은 조는 사업주가 난임치료휴가를 이유로 해고나 징계 등 불리한 처우를 하지 못하도록 하고, 청구 업무를 처리하는 과정에서 알게 된 사실을 근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 못하도록 정하고 있다. 난임치료휴가의 신청 방법과 절차 등은 대통령령으로 정하도록 위임되어 있어, 구체적 운영 기준은 하위 법령에서 정해지는 구조로 이해된다. 난임치료휴가가 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 시기에 청구된 경우 사업주가 근로자와 협의해 그 시기를 변경할 수 있도록 하는 단서도 같은 항에 함께 규정되어 있다.

육아기 근로시간 단축 급여와 대상 자녀는 어떻게 확대되나

남녀고용평등법 제19조의2제1항은 사업주가 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우 이를 허용하도록 정하면서, 그 대상 자녀의 기준을 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하로 정하고 있다. 종전에 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하이던 기준이 이번 개정으로 넓어진 것으로 정리된다. 다만 같은 항은 단서를 두어 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 허용 의무가 적용되지 않도록 정하고 있어, 신청이 있으면 언제나 허용되는 구조로 읽기는 어려운 것으로 정리된다. 같은 조 제2항은 그 단서에 따라 사업주가 허용하지 아니하는 경우 해당 근로자에게 사유를 서면으로 통보하고, 육아휴직 사용이나 출퇴근 시간 조정 등 다른 조치를 통해 지원할 수 있는지를 근로자와 협의하도록 정한다. 육아기 근로시간 단축은 근로를 이어가면서 근로시간만 줄이는 제도라는 점에서, 아예 휴직하는 육아휴직과는 구분되는 것으로 거론된다. 같은 조 제3항은 단축 후 근로시간을 주당 15시간 이상 35시간 이하로 정하도록 하고 있어, 단축의 폭에도 범위가 정해져 있는 것으로 이해된다.

기간에 관한 정비도 함께 이루어졌다. 제19조의2제4항은 육아기 근로시간 단축의 기간을 1년 이내로 하되, 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 정하고 있다. 아울러 제19조제2항은 부모가 같은 자녀를 대상으로 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용한 경우 등 일정한 요건에서 6개월 이내의 육아휴직을 추가로 사용할 수 있도록 정하고 있다. 육아기 근로시간 단축 급여를 비롯한 소득 지원은 고용보험에서 별도로 규정하는 사항으로, 그 수준과 요건은 관련 법령에 따라 정해지는 영역으로 다루어진다. 배우자 출산휴가와 난임치료휴가, 육아기 근로시간 단축이 서로 다른 휴가와 근로시간 제도라는 점은 연차 유급휴가와 같은 다른 법정 휴가와도 구분해 읽을 필요가 있는 것으로 거론된다.

개정 내용과 적용 시점은 어떻게 정리되나

지금까지의 내용을 개정 전후로 정리하면 아래 표와 같다. 이 표는 국가법령정보센터가 공개하는 개정 조문과 제개정이유를 바탕으로 항목별 변화를 정리한 것이다.

적용 시점과 관련해서는 부칙이 적용례를 두고 있다. 부칙 제2조는 제18조의2의 개정규정을 시행 당시 종전의 규정에 따른 배우자 출산휴가를 사용하였으나 청구기한이 남아 있는 근로자나 사용 중인 근로자에게도 적용하도록 정하고, 제3조는 난임치료휴가의 개정규정을 사용하였거나 사용 중인 사람에게도 적용하되 유급기간에 관한 규정은 시행 전에 종전 규정에 따른 난임치료휴가를 2일 이상 사용한 경우에는 적용하지 않도록 정하고 있다. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축에 관해서도 부칙 제4조와 제5조가 각각 적용례를 두어, 시행 당시 종전의 규정에 따라 이미 사용하였거나 사용 중이던 근로자에게도 확대된 기준의 일부가 적용되도록 정하고 있는 것으로 정리된다. 곧 시행일 전후에 걸쳐 있는 사안에서 어느 범위까지 확대된 기준이 적용되는지는 사용 시점과 청구기한 등에 따라 달라질 수 있어, 개별적으로 확인되는 영역으로 거론된다.