‘근로기준법’ 검색 결과 8건
통상임금이 근로기준법 시행령 제6조에서 어떻게 정의되고 연장·야간·휴일근로 가산수당 등 법정수당 산정의 기준이 되는지와, 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결이 종전의 고정성 요건을 폐기하고 소정근로 대가성·정기성·일률성을 통상임금 판단기준으로 재정립한 흐름을 국가법령정보센터와 대법원 보도자료, 고용노동부 자료를 중심으로 객관적으로 정리한다. 재직조건부 정기상여금이 통상임금에 해당하는지와 새 법리의 적용 시점도 함께 다룬다.
근로기준법 제76조의2가 직장 내 괴롭힘을 어떻게 정의하는지와, 지위·관계 우위의 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 세 가지 성립 요건, 그리고 행위 양상과 반복성 등을 종합해 살피는 판단의 일반적 틀을 국가법령정보센터와 고용노동부 자료를 중심으로 객관적으로 정리한다. 제76조의3이 정한 사용자의 조사·조치 의무와 불리한 처우 금지 등 함께 거론되는 제도도 다룬다.
도산 등으로 사용자의 재산이 부족한 상황에서 근로자의 임금채권은 근로기준법 제38조의 우선변제와 최우선변제, 그리고 임금채권보장법상 대지급금 제도로 보호되는 구조로 설명된다. 우선변제는 담보된 채권을 제외한 범위에서, 최우선변제는 최종 3개월분의 임금과 재해보상금을 담보권보다도 앞세우며, 최종 3년간의 퇴직급여등도 별도의 법률로 같은 취지의 보호를 받는 것으로 정리된다. 다만 임금채권에는 3년의 소멸시효가 있고 각 제도의 지급 범위에도 한계가 있어, 구체적 적용은 개별 사정과 관련 법령에 따라 달라질 수 있는 영역이다.
연차유급휴가는 근로기준법 제60조가 정하는 휴가 제도로, 출근율과 근속연수에 따라 일수가 달라지고 일정 기간이 지나면 소멸하는 구조로 설명된다. 이 글은 발생 요건과 가산 방식, 소멸과 사용촉진, 적용 범위를 법령에 귀속해 객관적으로 정리한다.
근로기준법은 법정근로시간을 1주 40시간, 1일 8시간으로 정하고, 제56조에서 연장근로와 야간근로 그리고 휴일근로에 대한 가산수당의 기준을 제시한다. 가산율과 중복 적용, 5인 미만 사업장 등 적용 범위에 따른 차이를 개관한다.
부당해고는 정당한 이유 없는 해고를 가리키는 개념으로, 근로기준법은 해고의 정당한 이유, 경영상 해고의 요건, 서면통지, 노동위원회 구제 절차를 정하고 있다. 정당한 이유의 구체적 판단은 사안의 사실관계에 따라 달라질 수 있는 영역으로 설명된다.
근로계약을 맺을 때 명시·서면교부해야 하는 사항은 근로기준법 제17조에, 수습 근로자에 대한 최저임금 감액 특례는 최저임금법 제5조 제2항과 시행령 제3조에 규정되어 있다. 수습이라는 사정만으로 보호가 일률적으로 배제되지는 않는 것으로 설명된다.
임금체불은 근로기준법의 임금 지급 원칙과 금품 청산, 형사처벌과 소멸시효 규정 및 임금채권보장법상 대지급금 제도를 중심으로 다뤄지는 영역이다.