직장 내 괴롭힘은 법적으로 어떻게 정의되고 성립 요건은 무엇일까

같은 일터에서 벌어지는 부당한 언행을 두고 어디까지가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대한 물음이 자주 거론된다. 우리 법은 2019년 근로기준법 개정을 통해 직장 내 괴롭힘의 개념과 금지를 명문으로 두었고, 그 성립 여부를 가늠하는 요건과 발생 시 사용자가 해야 할 조치를 함께 정하고 있다. 그렇다면 직장 내 괴롭힘은 법적으로 어떻게 정의되고 무엇을 기준으로 성립한다고 설명될까. 이 글은 직장 내 괴롭힘의 정의와 성립 요건, 판단의 일반적 틀, 사용자의 조치 의무를 국가법령정보센터의 근로기준법 조문과 고용노동부 자료 등 공식 자료를 중심으로 객관적으로 정리한다.

직장 내 괴롭힘은 법적으로 어떻게 정의될까

직장 내 괴롭힘은 근로기준법에 직접 규정된 법률 용어로 다루어진다. 근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"로 정의하는 것으로 정리된다. 이 조문은 행위의 주체를 사용자와 근로자 양쪽으로 두고 있어, 상급자에 의한 행위뿐 아니라 동료나 다수 사이에서 벌어지는 행위도 개념상 포함될 수 있는 것으로 설명된다.

이 정의는 2019년에 신설된 규정으로 거론된다. 2019년 1월 개정된 근로기준법에 직장 내 괴롭힘의 금지가 새로 들어가 같은 해 7월부터 시행된 것으로 정리되며, 이른바 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 법적 토대가 된 조문으로 다루어진다. 정의에서 눈여겨볼 점은 단순히 기분이 상하거나 갈등이 있었다는 사정만으로 곧바로 성립한다고 보기보다, 그 행위가 어떤 우위 관계에서, 업무상 적정한 범위를 넘어, 어떤 결과를 가져왔는지를 함께 묻는 구조라는 설명이다.

직장 내 괴롭힘의 성립 요건은 무엇으로 제시될까

직장 내 괴롭힘 요건은 근로기준법 제76조의2의 정의를 풀어 세 가지로 정리되는 경우가 많다. 찾기쉬운 생활법령정보와 고용노동부 자료에서는 이를 ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ②업무상 적정범위를 넘을 것, ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이라는 세 요소로 나누어 설명하며, 이 세 요소가 함께 인정될 때 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 거론된다.

먼저 우위의 이용은 지위상의 우위뿐 아니라 관계 등에서의 우위를 폭넓게 포함하는 개념으로 거론된다. 직급의 높고 낮음뿐 아니라 수적 우위, 나이·근속·전문성, 정규직 여부 등 사실상 저항하기 어려운 관계까지 함께 고려될 수 있는 것으로 설명된다. 다음으로 업무상 적정범위를 넘는다는 것은, 그 행위가 업무와 관련이 있더라도 사회 통념에 비추어 상당하지 않거나 애초에 업무상 필요성이 없는 경우 등을 포괄하는 표지로 거론되며, 정당한 업무 지시나 합리적 범위의 지도는 직장 내 괴롭힘과 구분되는 것으로 다루어진다. 마지막으로 신체적·정신적 고통이나 근무환경의 악화는 행위가 가져온 결과 측면의 요건으로 거론된다. 다만 이 세 요건은 각각을 떼어 판단하기보다 행위의 전체 맥락에서 함께 살피는 것으로 이해되며, 구체적 성립 여부는 개별 사안에 따라 달라질 수 있는 영역으로 거론된다.

직장 내 괴롭힘 판단은 어떤 기준으로 이뤄질까

직장 내 괴롭힘 판단은 앞의 세 요건을 개별 사안의 사실관계에 비추어 종합적으로 살피는 방식으로 거론된다. 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼은 행위의 내용과 양상, 경위와 장소, 행위자와 피해 근로자의 관계, 한 번에 그쳤는지 반복·지속되었는지 등을 함께 고려해 직장 내 괴롭힘 여부를 가늠하는 것으로 정리하는 것으로 거론된다. 한 가지 요소만으로 단정하기보다 여러 사정을 모아 살피는 종합 판단의 틀로 다루어진다는 설명이다.

직장 내 괴롭힘 기준을 이해할 때 함께 언급되는 점은, 피해를 주장하는 사람의 주관적 느낌만으로 성립이 정해지기보다 행위가 사회 통념에 비추어 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 만한지가 함께 고려된다는 설명이다. 같은 말이나 행동이라도 맥락에 따라 평가가 달라질 수 있고, 지속·반복되는 행위가 인정되기 쉬운 한편 한 번의 행위라도 정도가 중하면 해당할 수 있는 것으로 다루어진다. 또한 이러한 판단은 근로관계의 정당성을 다투는 다른 영역과 구분해 살펴지기도 하는데, 해고가 정당했는지를 가리는 부당해고의 판단 기준이 근로관계의 종료를 다루는 문제라면 직장 내 괴롭힘 판단은 일터에서 벌어진 특정 행위의 성립 여부를 가리는 별개의 영역으로, 구체적 결론은 개별 사안에 따라 달라질 수 있는 부분으로 이해된다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치는 어떻게 규정될까

직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자가 해야 할 조치는 근로기준법에 별도로 규정되어 있다. 근로기준법 제76조의3은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있도록 하고, 사용자가 신고를 접수하거나 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시하도록 정하는 것으로 정리된다. 또한 조사 기간 동안 피해를 입었거나 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경이나 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되, 그 조치가 피해 근로자 등의 의사에 반해서는 안 되는 것으로 정하는 것으로 거론된다.

조사 결과 직장 내 괴롭힘이 확인된 때에는 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하도록 하는 내용도 같은 조문에 포함된 것으로 다루어진다. 아울러 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 작성하는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 포함하도록 정하는 것으로 정리된다. 이러한 조치 의무 가운데 일부를 이행하지 않은 경우에 대해서는, 2021년 개정으로 정비된 근로기준법 제116조가 객관적 조사 의무 등 일부 의무 위반에 대해 500만원 이하의 과태료를, 사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우에 대해 1천만원 이하의 과태료를 부과하도록 정하는 것으로 거론된다.

직장 내 괴롭힘과 관련해 함께 거론되는 제도

직장 내 괴롭힘은 그 자체의 성립 여부뿐 아니라 신고와 처리 과정에서 거론되는 여러 제도와 맞물려 다루어진다. 대표적으로 신고자와 피해 근로자에 대한 불리한 처우의 금지가 거론된다. 근로기준법 제76조의3은 신고한 근로자나 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되는 것으로 정하고 있으며, 이를 위반한 경우에 대해 같은 법 제109조가 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금을 정하는 것으로 거론된다. 다만 국가법령정보센터에 수록된 고용노동부의 법령해석은 신고가 있었다는 사실만으로 이후의 모든 인사 조치가 곧바로 위법한 불리한 처우가 되는 것은 아니며, 조치의 시기와 경위 등 구체적 사실관계를 종합해 판단하는 것으로 정리한다.

직장 내 괴롭힘은 다른 법 영역과 연결되어 거론되기도 한다. 행위의 내용에 따라서는 형법상 모욕·명예훼손·폭행 등 별개의 책임이 함께 문제 될 수 있다는 설명이 거론되며, 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신질환이 산업재해에 해당하는지가 다투어지기도 한다. 산업재해보상보험법 제37조는 업무상 사유에 따른 질병을 업무상 재해의 하나로 정하고 있어 관련 정신질환의 산업재해 인정 여부가 함께 살펴지나, 이는 별도의 기준과 절차에 따라 판단되는 영역으로 다루어진다. 한편 일터에서의 권리 보호라는 넓은 맥락에서는 임금체불 시 보호 제도처럼 근로기준법이 정한 다른 보호 장치와 함께 거론되기도 하나, 각 제도는 요건과 절차가 서로 다른 영역으로 이해된다.

핵심 정리

직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에 규정된 법률 용어로, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의되며, 이 규정은 2019년 신설되어 같은 해 7월부터 시행된 것으로 거론된다. 직장 내 괴롭힘 요건은 우위의 이용, 업무상 적정범위 초과, 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화라는 세 요소로 제시되고, 판단은 행위의 양상과 경위, 관계, 반복성 등을 종합해 살피는 사실 판단의 영역으로 다루어진다. 발생 시에는 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자가 객관적 조사와 피해 근로자 보호, 행위자에 대한 조치 등을 하도록 규정되어 있고, 신고자·피해 근로자에 대한 불리한 처우는 금지되는 것으로 정리된다. 결국 직장 내 괴롭힘의 성립과 조치가 구체적으로 어떻게 이루어질지는 개별 사안에 따라 달라질 수 있어, 구체적 판단이 필요한 영역으로 이해된다.