권고사직, 회사의 사직 권유가 갖는 법적 뜻勸告辭職

권고사직 뜻은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계가 종료되는 경우를 가리키는 표현으로 설명된다. 권고사직은 근로기준법과 고용보험법의 법률 조문에 그 문언이나 정의가 놓여 있지 않은 실무 표현으로 다루어진다. 권고사직이라는 표기는 고용보험 신고 서식의 이직사유 구분에서 확인되며, 사직이라는 형식과 사용자의 권유라는 두 요소가 함께 담긴 말로 정리된다.

권고사직 뜻은 법령에서 어떻게 다뤄질까

권고사직 뜻은 법률 조문에 정의가 놓여 있지 않은 실무 표현으로 다루어진다. 근로기준법의 법률과 시행령, 시행규칙 그리고 고용보험법의 법률과 시행령에는 권고사직이라는 문언이 나타나지 않는 것으로 확인된다. 권고사직이라는 표기가 확인되는 자리는 고용보험법 시행규칙의 별지 서식이며, 이직 사유를 분류하는 코드 안내에 등장하는 형태로 정리된다.

국가법령정보센터에 현행으로 게시된 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하면서 이를 부당해고등으로 묶고 있다. 근로기준법이 규율 대상으로 삼는 것은 사용자가 근로관계를 일방적으로 끝내거나 불이익한 처분을 하는 행위이며, 근로자가 스스로 사직하는 경우에 관한 정의 조문은 두고 있지 않다. 사직이나 권고사직을 정의한 규정 자체가 법률에 없다는 점이 조문 확인에서 함께 드러난다.

권고사직이라는 표기가 실제로 나오는 문서는 고용보험법 시행규칙의 별지 서식이다. 피보험자격상실 신고서에 붙은 작성방법 안내는 상실사유 구분코드를 자진퇴사와 회사사정 및 근로자 귀책사유에 의한 이직, 정년 등 기간만료에 의한 이직, 기타로 나누어 제시한다. 회사사정과 근로자 귀책사유에 의한 이직 항목에서는 경영상 필요 또는 회사불황으로 인한 인원감축 등에 의한 퇴사를 코드 23으로 두면서 해고와 권고사직을 포함한다고 적고, 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고와 권고사직을 코드 26으로 적고 있다.

같은 표기는 다른 서식에도 나타난다. 고용유지지원금 신청서의 신청자격란은 지급대상 근로자를 고용보험 피보험자격 취득 후 90일이 지난 근로자로 두면서, 일용근로자와 해고 또는 권고사직이 예정된 사람, 사업주의 배우자 및 직계존속·비속에 해당하지 않는다는 확인 항목을 적고 있다. 조문 본문이 아니라 서식의 기재 안내에 놓여 있는 표기여서, 권고사직은 법령이 요건과 효과를 정한 제도라기보다 신고 실무에서 이직 사유를 분류하는 이름으로 쓰이는 것으로 정리된다.

권고사직 사유는 어떤 조문에 견주어 읽힐까

권고사직 사유는 고용보험법 시행규칙 별표 2 제5호가 열거한 사정에 견주어 읽히는 것으로 정리된다. 별표 2 제5호는 가목부터 마목까지의 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받아 이직하는 경우를 정당한 이직 사유로 적고 있다. 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우도 같은 호에 함께 적혀 있다.

별표 2에 열거된 사유에 해당하는 이직은 구직급여의 수급자격이 제한되지 않는 경우로 규정돼 있다. 수급자격 제한 여부의 판단과 수급자격의 인정은 각각 다른 조문에 놓여 있다. 별표 2 제5호가 함께 열거한 사정은 다섯 개 목이다. 사업의 양도·인수·합병이 가목, 일부 사업의 폐지나 업종전환이 나목, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소가 다목, 신기술의 도입과 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경이 라목, 경영의 악화와 인사 적체 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우가 마목에 각각 적혀 있다. 별표 2의 표제는 근로자의 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유이고 조문에는 2024년 7월 1일 개정이 표기돼 있다.

별표 2가 놓인 위임 구조도 조문에 드러나 있다. 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항은 법 제58조 제2호 다목에서 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유란 별표 2를 말한다고 정하고 있어, 별표 2는 수급자격 제한의 예외를 정하는 자리에 놓여 있다. 별표 2에는 임금체불과 최저임금 미달, 연장 근로 제한 위반, 차별대우, 직장 내 괴롭힘, 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정된 경우 등이 제1호부터 제13호까지 번호가 매겨진 가운데 제3호의2가 함께 놓여 열네 개 항목으로 열거돼 있다.

사용자 쪽에서 근로관계를 끝내는 경우를 정한 조문은 별개로 놓여 있다. 근로기준법 제24조는 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 정하고, 해고를 피하기 위한 노력과 합리적이고 공정한 해고 기준의 설정, 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 의무를 함께 규정하고 있다. 인원 감축이라는 같은 배경을 두고도 사직의 형식으로 종료되는 경우와 해고로 종료되는 경우에 적용되는 조문이 갈리는 구조로 정리된다.

권고사직은 해고와 어떤 기준으로 구분될까

권고사직과 해고는 근로관계를 끝내는 의사표시가 어느 쪽에서 나왔는지를 축으로 구분되는 것으로 설명된다. 해고는 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료시키는 행위로 다루어지는 것으로 설명된다. 권고사직은 사용자의 권유에 근로자가 응해 사직의 형식으로 종료되는 경우를 가리키는 표현으로 정리된다.

근로기준법이 마련한 해고 관련 규정은 해고에 해당하는 경우를 전제로 적용되는 구조로 짜여 있다. 해고에 붙는 절차 규정은 조문에 구체적으로 적혀 있다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정하면서, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등 세 가지 예외를 두고 있다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 정하고, 같은 조 제2항에서 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다.

다투는 통로도 해고를 전제로 마련돼 있다. 근로기준법 제28조 제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 그 구제신청을 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 규정하고 있다. 부당해고의 판단 기준은 정당한 이유의 존재와 절차 요건을 함께 살피는 틀로 정리된다.

두 표현의 구분이 형식만으로 갈리지 않는다는 점도 함께 거론된다. 사직서가 제출돼 형식상 사직으로 처리된 경우에도 그 의사표시가 어떤 경위에서 이루어졌는지에 따라 성격을 달리 볼 여지가 논의되며, 어떤 사안이 어느 쪽에 해당하는지는 사실관계에 따라 달라질 수 있는 영역으로 다루어진다. 조문 자체는 권고사직이라는 범주를 두지 않고 해고와 그 밖의 종료 사유를 구분하는 방식으로 규정돼 있다.

권고사직 뜻이 실업급여 수급자격 규정에서 갖는 자리는 어디일까

권고사직 뜻이 실업급여 수급자격 규정에서 갖는 자리는 이직 사유를 판정하는 단계에 놓여 있다. 고용보험법 제40조 제1항 제3호는 구직급여의 수급 요건으로 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것을 두고 있다. 고용보험법 제58조는 수급자격이 없는 것으로 보는 경우를 두 갈래로 나누어 열거하고 있다.

제58조의 두 갈래는 중대한 귀책사유로 해고된 경우와 자기 사정으로 이직한 경우로 나뉘어 적혀 있다. 사업주의 권고라는 문언이 법률에 등장하는 자리는 한 곳이다. 고용보험법 제58조 제2호 나목은 자기 사정으로 이직한 피보험자 가운데 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우를 수급자격 제한 사유로 적고 있다. 적용에는 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이라는 조건이 함께 걸려 있고, 제1호는 형법이나 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우와 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우, 정당한 사유 없이 근로계약이나 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우를 열거하고 있다.

같은 조 제2호 다목은 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우를 제한 사유로 두고 있고, 그 정당한 사유가 시행규칙 별표 2다. 별표 2 제5호가 같은 호 가목부터 마목까지의 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받아 이직하는 경우를 정당한 이직 사유로 적고 있으므로, 사업주의 권유가 있었다는 사정은 조문 체계 안에서 제58조 제2호 나목과 별표 2 제5호 두 자리에 나뉘어 놓여 있는 것으로 정리된다. 구직급여 수급자격의 요건은 피보험 단위기간과 재취업 노력 등 다른 요건과 함께 규정돼 있다.

판정의 주체도 조문에 적혀 있다. 제58조 각 호 외의 부분은 피보험자가 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에 수급자격이 없는 것으로 본다고 규정하고 있어, 이직 사유의 평가가 행정청의 인정을 거치는 구조로 짜여 있다. 개별 사안에서 수급자격이 인정되는지는 신고된 이직 사유와 제출된 자료를 함께 살펴 정해지는 영역으로 거론된다.

사직 권유를 거부하는 경우는 어떻게 다뤄질까

사직 권유를 거부하는 경우를 직접 규정한 조문은 근로기준법과 고용보험법에 놓여 있지 않은 것으로 확인된다. 사직은 근로자의 의사표시를 요소로 하는 형식이므로, 권유가 받아들여지지 않으면 근로관계가 사직으로 종료되지 않는 구조로 설명된다. 이후 사용자가 근로관계를 일방적으로 끝내는 행위로 나아가는 경우에는 해고에 관한 규정이 적용 대상이 되는 것으로 정리된다.

해고로 나아갈 때 걸리는 요건은 조문에 층으로 마련돼 있다. 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유를 요구하고, 제24조가 경영상 이유에 의한 해고에 긴박한 경영상의 필요와 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준, 근로자대표와의 협의를 각각 요구하며, 제24조 제5항은 그 요건을 갖추어 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다고 정하고 있다. 제24조 제4항은 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고하여야 한다는 절차도 함께 두고 있다.

절차 요건이 갖추어지지 않은 경우의 효력에 관한 규정도 조문에 있다. 근로기준법 제27조 제2항은 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있고, 같은 조 제3항은 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다고 규정하고 있다. 서면통지의 요건은 해고에 해당하는 경우에 걸리는 것이어서, 사직의 형식으로 처리된 경우에는 같은 요건이 그대로 적용되지 않는 것으로 다루어진다.

사직서의 제출이 어떤 의미를 갖는지는 사안마다 달리 논의되는 영역으로 거론된다. 조문은 사직의 성립 요건이나 철회 가능성을 따로 규정하고 있지 않고, 근로관계의 종료가 어느 유형에 해당하는지에 따라 적용되는 조문이 갈리는 구조만 두고 있다. 구체적 사안에서 근로관계 종료의 성격을 어떻게 평가할지는 개별 판단이 필요한 영역으로 거론된다.

핵심 정리

권고사직은 법률이 정의한 용어가 아니라 근로관계 종료의 한 형태를 가리키는 실무 표현으로 정리된다. 근로기준법의 법률과 시행령, 시행규칙 그리고 고용보험법의 법률과 시행령에는 권고사직이라는 문언이 나타나지 않는다. 권고사직이라는 문언은 고용보험법 시행규칙의 별지 서식에서 상실사유 구분코드 안내에 코드 23과 코드 26으로 표기되는 것이 확인된다.

요건과 효과를 정한 조문이 따로 없다는 점이 이 표현의 성격을 보여 준다. 관련 조문은 두 갈래로 놓여 있다. 고용보험법 제58조 제2호 나목은 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우를 수급자격 제한 사유로 적고 있고, 같은 조 제2호 다목의 위임을 받은 고용보험법 시행규칙 별표 2 제5호는 사업주로부터 퇴직을 권고받거나 고용조정계획에 따른 퇴직 희망자 모집으로 이직하는 경우를 정당한 이직 사유로 적고 있다. 별표 2 제5호에는 사업의 양도·인수·합병부터 경영의 악화와 인사 적체까지 다섯 개 목의 사정이 함께 열거돼 있다.

해고와의 구분은 근로관계를 끝내는 의사표시가 어느 쪽에서 나왔는지를 축으로 설명되며, 근로기준법 제23조와 제24조, 제26조, 제27조, 제28조는 해고에 해당하는 경우를 전제로 적용된다. 사직 권유를 받아들이지 않는 경우를 직접 규정한 조문은 없고, 사용자가 근로관계를 일방적으로 끝내는 행위로 나아가면 해고에 관한 규정이 적용 대상이 되는 구조로 정리된다. 결국 어떤 사안이 어느 유형에 해당하고 어떤 조문이 걸리는지에 대한 구체적 판단은 사실관계와 제출된 자료를 함께 살펴 개별적으로 이뤄지는 영역으로 거론된다.